우수기업 기업문화의 관리와 내용상 특성을 고려한 기업문화의 개선방안

대한상공회의소에서는 다음의 8개 기업이 가진 기업문화의 핵심이 무엇인지를 발표한 바 있다. 이들 회사는 네오위즈플레이스튜디오, 동아쏘시오그룹, 스마트스터디, 오렌지라이프생명보험, KT, 토스랩, 퍼시스, 풀무원 등으로 우수한 기업문화를 가진 것으로 평가받고 있는 회사들이다.

이들 우수기업의 첫 비결은 ‘핵심가치 공유’이다. 조직 구성원들이 다른 가치를 추구하거나 핵심가치에 공감하지 못하면 조직 공동의 목표로부터 멀어지게 되고 기업의 문화는 후퇴하게 된다. 따라서 가장 먼저 해야 할 일은 조직원들이 참여하여 핵심가치를 정하고 이를 전 조직원이 공유해야 한다는 것이다.

풀무원은 ‘Passion with TISO’라는 5가지 핵심가치를 전 직원이 함께 만들었다. 온라인게임 개발기업인 ㈜네오위즈플레이스튜디오는 ‘안주하지 않습니다.’, ‘솔직하게 표현합니다.’, ‘프로답게 행동합니다.’, ‘함께 일합니다.’, ‘서로 믿습니다.’라는 5가지 핵심가치를 정하고, 조직은 모두 하나의 팀이라는 조직문화를 구축하고 있다.

핵심가치를 구체적으로 실천하기 위해서는 행동규범이 필요하다. 구성원이 스스로 핵심가치를 정하게 되면 행동규범 역시 자발적으로 실천하는 분위기를 형성할 수 있다.

동아쏘시오그룹은 ‘두돈트텐텐(DoDon’t1010)‘ 이라는 행동규범이 있다. ‘해야 할 10가지’와 ‘하지 말아야 할 10가지’로 구성되어 있는데 전 조직원이 직접 제안하고 투표하여 내용을 결정했다.

풀무원은 핵심가치 실천을 위한 행동기준을 전 직원으로부터 제안 받아 내부전문가들의 ‘1 day 그린 미팅’을 통해 최종 선정했다. 팀 활성화 프로그램인 ‘그린박스’ 등을 통해 실행여부를 지속적으로 점검하고 있다.

자율부여를 통한 효율성 증대도 스마트하게 일하는 기업문화의 비결로 꼽혔다. 명확한 이유가 없는 암묵적인 규범이나 정해진 시간과 장소에서 근무를 해야 한다는 고정관념을 버려야 한다는 것이다.

콘텐츠 기업인 스마트스터디㈜는 근무시간, 업무 공간, 휴가 사용일수를 개인의 자율에 맡기고 있다. 업무자산을 자유롭게 이용할 수 있고, 개인별 법인카드를 지급해 업무범위를 스스로 판단해 사용할 수 있게 했다.

사무용 가구 등을 생산하는 퍼시스는 모바일 환경에 맞게 전 층을 공동 공간, 미팅 공간, 라운지 등으로 나누고 자율좌석제를 도입해 자율과 소통을 중심으로 하는 업무방식을 구축하고 있다.

기업문화가 뛰어난 기업은 업무추진에 있어 소통과 협업을 중시한 것으로 나타났다. 경쟁보다 상호신뢰를 바탕으로 구성원이 업무에 대해 자연스럽게 피드백을 주고받을 수 있어야 조직 전체가 최적화된다는 것이다.

소프트웨어 개발업체인 ㈜토스랩은 ‘잔디’라는 협업 툴을 통해 상시 소통하고 있다. ‘주제별 대화방’을 만들어 관련 업무를 신속하게 논의하고 코로나19 이전부터 화상회의·영상통화 등을 활용해 불필요한 미팅을 최소화하고 있다.

네오위즈플레이스튜디오는 한 달에 한번 리더와 멤버가 ‘체크인 미팅’을 통해 상호 피드백과 앞으로 할 일을 정한다. 이때 개방형 질문, 적극적 경청, 밸런스 유지 등 피드백시 고려사항을 유의토록 해 충실한 미팅을 도모하고 있다. 

스마트하게 일하는 기업은 회의문화 개선에도 노력하고 있다. 동아쏘시오그룹의 ‘회바회바(회의문화가 바뀌면 회사가 바뀝니다)’ 프로젝트는 ‘결론 내는 텐텐 회의룰’을 운영하고 있다. 회의 주관자와 참석자가 지켜야 할 각각의 10가지 룰을 정한 것으로 효율성 있는 회의를 위한 자기진단 기능을 수행하고 있다.

KT의 ‘1등 워크숍’은 1박2일간 치열한 끝장토론을 통해 해결방안을 도출하고 의사결정자인 스폰서가 시행여부를 즉시 결정해 이행하는 혁신 프로그램이다.

보고서는 다양한 학습을 통한 성장을 스마트하게 일하는 기업의 마지막 비결로 꼽았다. 회사에서 학습내용을 정하기보다 직원 스스로 역량 향상을 위해 학습방향과 내용을 설정하고 있다. 자발적 학습동기 부여로 개개인의 참여도와 역량을 한층 더 높일 수 있다.

그러나 실제 대부분의 기업들은 아직도 관행적인 업무 플로우를 고집하는 경향이 있다. 또한 결재라인과 타 부서 협력 면에서도 소통과 신뢰를 바탕으로 하기보다 지시와 규정이 앞서는 것이 사실이다. 특히 공공성을 추구하는 조직의 경우 변화를 싫어하고, 현재의 상태를 안정적인 모델로 견고히 하려는 경향이 강하다.

최근 사회복지 분야도 마케팅 요소와 기업 경영 모델이 과감하게 적용되고 있는데 이런 이유는 이 분야의 조직도 자생력을 갖춰야 하며 변화를 통해 혁신을 이루어야 살아남을 수 있기 때문이다. 대부분의 변화는 성공을 담보하지 못하는 것으로 알려졌는데 변화를 단순히 해야 하는 절차 정도로 쉽게 생각하기 때문이다.

선진적인 기업 문화를 가진 기업들의 성공적인 콘텐츠를 과감히 도입할 필요가 있다. 다만 변화는 조직원 스스로가 모두 참여하고 동의하여야 성공 가능성이 높다. 변화를 통해 새로 구축된 기업문화가 제대로 정착되기 위해서 재 동결 과정이 반드시 필요한데, 이 역시 조직원들의 적극적인 참여를 통하여 구현할 수 있다.

따라서 기업문화를 쇄신하고, 새롭게 수립하는 것은 결국 조직원 모두가 함께 해야 하는 일이라는 인식의 개선이 선행되어야 하지만 현실은 상명하복의 업무의 하나로 인식되고 있어 한계가 있다. 과감한 의사결정체계의 변화, 조직원이 참여하는 소통의 문화 정착이 있어야 이와 같은 선진기업문화를 발달시킬 수 있을 것이다.